Kurzbeschreibung
Führung ist eine Dienstleistung. Wenn sich diese nicht am Bedarf und Nutzen unserer Mitarbeiter orientiert, werden sie sich nicht von uns führen lassen. Lesen Sie, wie Führung mitarbeiterbezogen, bedarfsgerecht und nützlich gestaltet werden kann.
Hintergründe und Konkretisierungen zum besseren Führungsverständnis, sowie 35 Vorbereitungs-, Vorgehens- und Gesprächsleitfäden!
So geht “Motivation” am einfachsten – die Erreichung der Ziele des Unternehmens wird der Weg zum Erreichen der Mitarbeiterziele.
Dieses Buch besteht aus
- der Einleitung,
- dem Inhaltsverzeichnis,
- einem Leitfädenverzeichnis,
- 6 Hauptteilen
Teil 1 – Grundlagen der Führung
Teil 2 – Die Rahmen für Führung
Teil 3 – Motive und Motivation und unsere Dienstleistung
Teil 4 – Instrumente und Ideen der Führung
Teil 5 – Arbeitsorganisation
Teil 6 – Special Interest mit insgesamt - 43 Kapiteln,
- einigen Unterkapiteln,
- 35 Leitfäden und
- einer (nicht ganz ernst gemeinten) Zusammenfassung.
Der Rest ist Impressum, ein paar Worte zur Hirnschrittmacher-Reihe, der Vorstellung des Autors und Werbung für die anderen Werke des Schreibers.
Sie können in der E-Book-Version aus dem Inhaltsverzeichnis und aus dem Leitfädenverzeichnis zu jedem Themenpunkt und Leitfaden springen, sowie am Ende jedes Kapitels zurück zum Inhaltsverzeichnis.
Der Themenschwerpunkt liegt auf der Kundenbeziehung der Führungsverantwortlichen zu den eigenen Mitarbeitern.
Eine demotivierende Führung lassen sich auf Dauer nur die Mitarbeiter gefallen, die tatsächlich oder vermeintlich keine Chancen auf eine andere Stelle beim Wettbewerb haben. Und auch diese ziehen sich oft genug in Krankheit oder innere Selbstpensionierung zurück.
Die Kosten einer nicht bedarfs- und dienstleistungsorientierten Führung sind immens, weil sich die leistungsfähigen und leistungswilligen Mitarbeiter früher oder später verabschieden, Know-how und Erfahrung mitnehmen und die Suche und Einarbeitung neuer, passender Mitarbeiter enorm viel Zeit und Geld verschlingt. Und fraglich ist, wie lange die dann bleiben.
Aber – was soll’s? Für diejenigen unter Ihnen, die Ihr Unternehmen einem verschärften Stresstest unterziehen möchten, hier die 7 todsicheren Führungstechniken:
- Management by Helikopter:
Über allem schweben, mit Getöse auftreten, ordentlich Wind machen und wenn es brenzlig wird – starten und weg. Ihre Zeit ist kostbar. Zu kostbar, um sich mit belanglosen Befindlichkeiten Ihrer Mitarbeiter zu befassen. Machen Sie das Ihren „Untergebenen“ bei jeder sich bietenden Gelegenheit klar. Wenn Ihre Mitarbeiter einen Freund brauchen, sollen sie sich einen Hund kaufen. By the way: Work-life-balance ist für Sie Voodoo.
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Wenn Sie ihre Art zu kommunizieren, andere zu verstehen und Konflikten vorzubeugen verbessern wollen, ist dieses Modell eine ausgezeichnete Basis, um damit für mehr Verständnis zu sorgen und mehr Klarheit zu schaffen.
Die generelle Aussage des Modells:
Wir alle hören bei jeder Botschaft unterschiedliche Aspekte heraus und dies führt dann zu den unterschiedlichsten Reaktionen auf die Aussage.
Beispiele:
Positive Kontrolle – ist das nicht schon ein Widerspruch? Nun, es ist dann keiner, wenn wir uns bei der Kontrolle auf eine wertschätzende und hilfreiche Art und Weise mit den effektiven und effizienten Vorgehensweisen und Resultaten beschäftigen. Denn auch die Kontrolle sollte für unsere Mitarbeiter einen Nutzen haben – Anerkennung zu erhalten, sich einbringen zu können und sich zu verbessern.
Was Kontrolle in der Vergangenheit oft angerichtet hat
Kontrolle wird oft negativ erlebt, vor allem, wenn es nur darum geht Fehler zu finden und zu sanktionieren. Die Folge ist nicht selten gehemmtes oder unterlassenes Handeln, weil wer nichts/wenig tut, kann auch kaum Fehler machen.
Wie erhalten wir trotzdem unsere Chance, einen neuen Kunden zu gewinnen?
Vertriebler nehmen Terminabsagen häufig persönlich und übel. Ganz verunsichert und sauer sind sie zudem, wenn der Interessent ohne sich zu melden einfach nicht auftaucht.
Diese emotionalen Ungleichgewichtszustände führen dann nicht selten zu vorwurfsvollen Telefonaten oder E-Mails, manchmal wird aus lauter Frust und Selbstzweifel gleich die ganze Interessentenakte in die Rundablage entsorgt. Resultat in beiden Fällen: Eine Chance weniger, einen neuen Kunden zu gewinnen.
Wir haben mit unseren Kunden und deren Interessenten sehr gute Resultate mit folgenden Textbeispielen erzielt:
Unsere Vergangenheit besteht heute lediglich aus unseren Erinnerungen. Erinnerungen an Ereignisse und Gefühle, die nur einen kleinen Ausschnitt aus einer subjektiven Perspektive der Wirklichkeit darstellen können. Aus diesen individuell erinnerten und persönlich interpretierten Bruchstücken setzt sich unsere Identität und unsere Geschichte zusammen. Was wir glauben erlebt zu haben und wer wir glauben zu sein. Soweit, so gut und so menschlich. Solange uns diese Erinnerungen bereichern, als Glaube oder Gewissheit von Stärken, erlebter Zuneigung und positiv verarbeiteter Lernerfahrung, ist dagegen absolut nichts einzuwenden.
Wenn wir allerdings Erinnerungen darunter haben, die uns schwach, unsicher und ängstlich machen, die ein Gefühl der fehlenden Akzeptanz, Wertschätzung oder gar Liebe produzieren, die uns zweifeln lassen an unseren Stärken und Talenten – dann stellt sich die Frage, wozu diese Gedanken und Gefühle gut sein sollen. Wir sollten uns schlicht weigern, unumstößlich an etwas zu glauben, das uns nicht bereichert und nicht weiterbringt. Vieles kann anders, positiver und hilfreicher interpretiert werden, als wir das vielleicht bis heute tun.
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Um wirtschaftlich effektiv Kundenbindung und Kundenzufriedenheit zu gewährleisten, ist der Ansatz des Pareto*-Prinzips von grundlegender Bedeutung. Es besagt, dass i.d.R. 80 % aller Ergebnisse mit 20 % des Gesamtaufwandes erreicht werden. Die verbleibenden 20 % der Ergebnisse benötigen mit 80 % die meiste Arbeit.
Im übertragenen Sinne bedeutet dies z.B., dass
- wir mit ca. 20 % unserer Kunden rd. 80 % des Ertrags einfahren, während die restlichen 80 % lediglich 20 % beisteuern,
- 20 % der Vertriebler eines Unternehmens 80 % des Umsatzes generieren, während sich die restlichen 20 % des Umsatzes auf 80 % der Vertriebler verteilen,
- wir in 20 % unseres Zeiteinsatzes 80 % der Resultate generieren.
Hier zwei Schaubilder dazu: Weiterlesen …
Manche Menschen sind so beschäftigt, dass sie dringend und wichtig für SYNONYME halten. Weit gefehlt und wohl eine der Hauptursachen für das rastlose und ressourcenfressende Rotieren.
Dringend beschreibt lediglich eine ZEITLICHE Dimension, wichtig sind hingegen alle Aktivitäten zur Erreichung der eigenen und unternehmerischen ZIELE. Es gibt also durchaus Aufgaben, die dringend UND wichtig sind, allerdings sind dies bei weitem nicht alle in Rotation befindlichen Tätigkeiten.
Außerdem erscheint es mir in diesem Zusammenhang sinnvoll, noch zwischen EFFEKTIV und EFFIZIENT zu unterscheiden. Effektiv, also auf einen Effekt, ein Ergebnis orientiert ist wiederrum auf unsere primären Ziele ausgerichtet, Effizienz beschreibt nur den ressourcenschonenden Weg dorthin. Wir können aber auch äußerst effizient Aufgaben erledigen, die uns unseren Zielen NICHT näherbringen.
Henry Mintzberg, * 2. September 1939, ist ein kanadischer Professor für Management und Betriebswirtschaftslehre. Er hat mehr als 140 Artikel und zehn Bücher über Management und Strategie verfasst und z.B. die Verteilung von dringenden und wichtigen Aufgaben auf den Schreibtischen von Führungskräften untersucht.
Hier das Ergebnis: Weiterlesen …
Verwechslung von Wünschen mit Zielen.
In meiner Praxis als Trainer für das Verhalten und die Kommunikation von Führungskräften erlebe ich immer wieder, dass meine Teilnehmer Wünsche mit Zielen verwechseln. Wünsche wie z.B. besser motivierte Mitarbeiter zu haben, die fachliche Qualifikation der Mitarbeiter verbessern, oder regelmäßig Mitarbeitergespräche zu führen, werden für Führungsziele gehalten.
Verwechslung von Zielen und Wegen.
Wenn es dann darum geht, diesen Wünschen Maßstäbe zuzuordnen, kommen Vorschläge wie konkrete Incentive-Programme, eine konkrete Anzahl von durchzuführenden Mitarbeitergesprächen oder eine definierte Anzahl von Seminaren pro MitarbeiterIn und Jahr. Dies sind allerdings schon konkrete Maßstäbe für die Wege, die zwar für die Verantwortlichen der jeweiligen Aktivitäten als Kontrollmaßstab taugen, nicht aber ein übergeordnetes Ergebnis definieren.
Ziele sind eine konkrete (mess- und kontrollierbare) Willenserklärung, ein erstrebenswertes (sinnvolles und nützliches) zukünftiges Ergebnis zu erreichen. Siehe dazu auch: Ziele fallen nicht vom Himmel – Unternehmertum Teil3
Funktion von Zielen.
Ziele als Führungsinstrument sollen Weiterlesen …
Ein neuer Mitarbeiter beginnt in einem Unternehmen. Dieses erwartet von dem/der Neuen zurecht, dass diese(r) nach einer Eingewöhnungs- und Qualifizierungsphase einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leistet und lediglich auf der Basis der vorhandenen Grundwerte, Spielregeln und den Mindestzielen das Unternehmen mit seinem Wissen, seiner Leistungsfähigkeit und seinen Ideen on top bereichert. Das Fundament ist also eine schon bestehende Grundpassung oder eine Assimilation (Angleichung) und nur darüber hinaus eine Integration (Erneuerung, Ergänzung, Auffrischung).
Dies von Anfang an klarzustellen, ist die Aufgabe des Managements und der Führungskräfte. Neue Mitarbeiter sollen nicht nur von Grundgehalt und Sozialleistungen des Unternehmens profitieren wollen und können, sondern auch ihren Teil zum Ganzen beitragen. Auftretende Mängel führen nicht automatisch zu einer Kündigung. Fehlt es lediglich am Wissen oder Können, wird der Mitarbeiter weiter qualifiziert. Nur wenn bei vorhandenen Fähigkeiten und Möglichkeiten der Wille und das Engagement fehlt, folgt die Trennung, da zu viele solche Kostgänger das Überleben des Unternehmens als Ganzes gefährden würden. Mehr dazu finden Sie hier.
Genau dies wäre nach meinem Dafürhalten auch die Aufgabe von Management und Führungskräften der Bundesrepublik Deutschland – die Basis-Assimilation und on top die Integration der Migranten. Weiterlesen …
Hirnschrittmacher 