Hire for attitude, train for skills! Mit dem Wahrheitsdreieck BewerberInnen erfolgreich selektieren

1. Es geht bei einem Einstellungsgespräch nicht um eine Bewertung des Gegenübers, sondern um die Feststellung der Passung an die Anforderungen des Jobs, den Führungsstil der späteren Führungskraft und das vorhandene Team.
2. Sorgen wir dafür, dass hier keine „Brautschau“ oder „window dressing“ betrieben wird, sondern durch ein offenes und ehrliches Gespräch die gegenseitige Passung festgestellt werden kann. Und bevor wir selbst zu viel reden, sollten wir zielgerichtete Fragen an unser Gegenüber stellen. Sonst machen wir es der/dem anderen zu leicht, sich auf geäußerte Erwartungen und Jobanforderungen einzustellen und diese schlicht zu bestätigen (so sie/er den Job haben möchte).
3. Zukünftige Erfolge beruhen auf den Erfahrungen und den dadurch erworbenen Persönlichkeitsstrukturen und Einstellungen des Bewerbenden. Je mehr sich die Fragen des Interviewenden in die Zukunft richten, desto heftiger schlägt auf Seiten des Bewerbenden die Stunde der Geschichtenerzähler und Maulhelden.
4. In Bewerbergesprächen wird gerne der Fokus auf die Fähigkeiten des Bewerbenden gelegt. Kann er sich z.B. gut ausdrücken und einen ambitionierten Karriereplan vorweisen. Wie realistisch stellt er sich den Alltag z.B. als Berater vor und bekundet er seine Bereitschaft, sich diesen Anforderungen zu stellen. Viel wichtiger ist allerdings, ob er in der Vergangenheit und Gegenwart genügend Zielorientierung, Engagement, Offenheit, Lernbereitschaft (auch die Bereitschaft, sich führen zu lassen) und Leistungsgewohnheiten unter Beweis gestellt hat. Hire for attitude, train for skills!

Wie stellen wir sicher, dass wir auf Basis dieser Grundsätze geeignete Bewerbende selektieren?

a) Machen wir uns bewusst und sorgen wir dafür, dass diese Entscheidungen explizit getroffen werden:

• Unser persönliches „JA“ zum Bewerbenden. Können wir uns vorstellen, in diesen Menschen, sein Engagement und seine Lernbereitschaft vorausgesetzt, unsere Zeit, Blut, Schweiß und Tränen zu investieren?
• Das sachliche „JA“. Hat der Bewerbende die grundsätzliche Ausstattung an Offenheit, Eloquenz, Auftreten und Intelligenz, um den Anforderungen des Jobs gerecht zu werden und die benötigten Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben?
• Das soziale „JA“. Passt der Bewerbende zu den erfolgreichen Mitgliedern des vorhandenen Teams? Evtl.: Ist das soziale Umfeld des Bewerbers bereit, gerade die zeitlichen Anforderungen des Jobs mitzutragen?
• Das ausdrückliche „JA“ des Gegenübers, sich gemäß dem Führungsstil und Entwicklungsplan des zukünftigen „Führungsdienstleisters“ führen zu lassen.

b) Refraimen wir den Prozess z.B. mit der Frage:
„Was denken Sie, ist das schlimmste Resultat, mit dem dieses Gespräch enden könnte?“ Fast immer ist die Antwort: „Das wir nicht zusammenkommen.“ Entgegnen wir: „Falsch. Das Schlimmste wäre, wir kommen zusammen, obwohl dies nicht der passende Job für Sie ist und ich nicht die passende Führungskraft für Sie bin. Können Sie das nachvollziehen?“ So gut wie immer kann dies der Bewerbende. Legen wir nach: „Damit das nicht passiert, werde ich Ihnen offen und ehrlich die Anforderungen und Möglichkeiten der angebotenen Stelle schildern und bitte Sie das Gleiche in Bezug auf Ihre Bereitschaft, Ihr Engagement und Ihre Möglichkeiten zu tun. Sind Sie damit einverstanden?“ Nach einem ausdrücklichen „JA“ des Gegenübers dazu, schlagen wir z.B. folgendes Vorgehen vor:

• „Sie sagen mir bitte zuerst, welche Fragen Sie mitgebracht haben.
• Dann beantworten Sie mir bitte meine Fragen. Wenn es bis dahin passt, bekommen Sie alle Antworten auf Ihre Fragen.
• Wenn es dann immer noch für uns beide passt, sind die nächsten Schritte folgende …
  z.B. Erwartungsgespräch Führungsstil und Entwicklungsplan, Team kennenlernen, Praktikum, etc.
• Sind Sie damit einverstanden?“

Dieses Vorgehen gibt uns jederzeit die Möglichkeit, das Gespräch z.B. mit einem „Ich stelle gerade fest, wir haben nicht den richtigen Job für Sie“ zu beenden.

c) Stellen wir unsere vorbereiteten Fragen und nutzen wir bei den Antworten das „Wahrheitsdreieck“.

70 – 75 % der Fragen sollten auf die Vergangenheit des Bewerbers beziehen. Etwa 5 – 10 % auf die Gegenwart und nur ca. 15 – maximal 25 % auf die Zukunft gerichtet sein.

Wenden wir bei den Antworten das Wahrheitsdreieck an.

Beispiel 1: „Sind Sie zielorientiert, verfolgen Sie Ihre Ziele nachhaltig und mit hoher Energie?“

Falls „Ja“: „Nennen Sie mir bitte eine Situation/ein Ziel aus Ihrer Vergangenheit, wo Sie genau dies getan haben. Was hat Sie zu diesem Ziel motiviert? Wie sind Sie das angegangen? Welche Hindernisse/Schwierigkeiten gab es auf dem Weg? Wie haben Sie diese überwunden? Wie haben Sie sich motiviert, am Ball zu bleiben? Wie war das Resultat? Wie haben Sie sich dabei gefühlt?“ Und erst jetzt: „Welche Ziele haben Sie persönlich, finanziell und beruflich (für die nächsten X Jahre)?“ Hinterfragen, konkretisieren, Motive herausfinden: „Warum ist Ihnen das wichtig?“

Beispiel 2: „Welche Verbesserungspotenziale bringen Sie mit, an denen wir arbeiten sollten, damit Sie Ihre Ziele sicher erreichen können? Worin sehen Sie die größte Hürde? Schildern Sie mir bitte eine Situation, in der Sie diese besonders behindert hat. Was haben Sie seitdem getan, um daran zu arbeiten? Wie sind Sie vorgegangen? Wo stehen Sie bezogen darauf heute?“

d) Attitude prüfen: Auch hier hilft uns das Wahrheitsdreieck. Fragen wir schlicht …

„Sind Sie engagiert? Offen? Lernbereit? Frustrationstolerant? Bereit sich führen und ausbilden zu lassen? Leistungsorientiert?“
Und immer wieder: 1.Beispiel / Situation? 2. Vorgehen/Schwierigkeiten, wie überwunden? 3. Resultate.

Sie haben noch Fragen zur praktischen Umsetzung? Zu einer effektiven Einarbeitung? Zur Weiterentwicklung Ihres persönlichen Führungsstils? Melden Sie sich gerne hier mit Ihrer Nachricht.

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