Was wir Deutschen von Kultur halten, kann man schon daran sehen, dass wir dafür einen Beutel haben. Es gibt eine Esskultur, Streitkultur und die (Fussball-) Fankultur. Trotzdem gelten die Deutschen als ein großes Kulturvolk. Das muss noch vor der Zeit des Privatfernsehens gewesen sein. Die Hauptverdächtigen tragen klangvolle Namen wie Herder, Goethe, Schiller, Nietzsche oder Kant.
Was bedeutet „Kultur“?
Kultur (*) ist das Gegenteil von Natur. In der Natur gibt es keine Rechte, keine Politik und keine Moral… nur Instinkte und den Kampf ums nackte Überleben. Kunst und Wissenschaft sind keine Produkte der Natur, sondern entstehen aus der Gedankenwelt der Menschen. Kultur ist die Gesamtheit der Lebensäußerungen einer Person oder Gruppe, wie die einer Familie, eines Vereins, einer Partei oder Unternehmens.
Was sind Werte?
Werte (**) sind die maßgeblichen Elemente der Kultur, sie definieren Sinn und Bedeutung von Dingen, Ideen, oder Beziehungen innerhalb des jeweiligen Sozialsystems (Gruppe, Gesellschaft etc.).
Sehr bekannt ist z.B. Immanuel Kants kategorischer Imperativ „[…] handle nur nach derjenigen Maxime, durch die du zugleich wollen kannst, dass sie ein allgemeines Gesetz werde“ . Genauso wichtig für unser Thema finde ich den weit weniger bekannten praktischen Imperativ Kants: „Handle so, dass du die Menschheit sowohl in deiner Person, als in der Person eines jeden andern jederzeit zugleich als Zweck, niemals bloß als Mittel brauchst.“
Solche Formulierungen von Werten geben uns grundsätzliche Leitlinien für Entscheidungen und Verhalten.
Wird die Kultur nicht über formulierte Werte und Regeln bewusst beeinflusst, bildet sich auch eine Kultur heraus – nur vielleicht nicht die, die wir benötigen, um unsere Geschäftsidee umzusetzen und die uns hilft, unserer Vision zu realisieren und unsere Ziele zu erreichen.
Werte, Moral und Kompetenz
Wie erziehen wir unsere Mitarbeiter dazu, uns als Vorgesetzte nicht auszunutzen? Es gibt eine Spezies Mitarbeiter, die den Nerv und das Blut ihrer Vorgesetzten gnadenlos aussaugt. Allerdings ist diese meist geprägt von einer langen Sozialisation durch ihre früheren, schlechten Führungskräfte. Das sind Mitarbeiter, die entdeckt haben, dass das Leben viel bequemer ist, wenn man auf die Hilfsbereitschaft, den Sachverstand und die feuerwehrmännischen Heldengefühle der Chefs setzt. Sie delegieren ihre Probleme zur Lösung an ihre Vorgesetzten, lassen sich die Antworten auf auftauchende Fragen von ihrem Chef beschaffen und geben jegliche Verantwortung an ihn ab. Sollte der Mitarbeiter nicht noch in der Einarbeitungsphase sein, heißt das im Klartext – er lässt den Boss seine Arbeit machen, kassiert die Bezahlung dafür und hat sich wunderbar mit seiner Unselbstständigkeit arrangiert.
Beginnen wir mit der Vermeidung der klassischen Rückdelegation –
Situation – unser Mitarbeiter hat bei einem seiner Jobs ein Problem oder eine Frage, dessen Lösung, resp. deren Beantwortung in seiner Verantwortung liegt und trägt uns das vor. Achten wir darauf, dass jetzt nicht nur die Arbeit delegiert wird, sondern auch die Verantwortung. Geht es mit der von uns genannten Lösung oder Antwort schief, sind wir „schuld“.
Wir reagieren am besten mit Interesse, prüfen aber gleichzeitig, ob der Mitarbeiter die Arbeit nur abwälzen will oder sich bereits Gedanken gemacht hat und jetzt wirklich Hilfe braucht – „Was haben Sie bisher überlegt?“ „Was sprach aus Ihrer Sicht gegen diese Lösung?“ „Welche Aspekte sind aus Ihrer Sicht noch nicht dabei berücksichtigt?“
Mit dieser Konkretisierung und der initiierten Abwägung von Möglichkeiten oder Antworten können wir jetzt entweder entscheiden ob und wie wir direkt helfen wollen, oder wir fragen sogar wieder den Mitarbeiter „Wo können Sie sich diese Information beschaffen?“ oder „Welche Unterstützung wünschen Sie sich?“
Wir konkretisieren gemeinsam die nächsten Schritte, bitten ihn ggf. noch um eine kurze, schriftliche Bestätigung der Vereinbarung, damit etwaige Missverständnisse noch ausgeräumt werden können, fertig.
Variante: Während eines Delegationsgesprächs versucht der Mitarbeiter, gleich so konkrete Anweisungen und Lösungen zu erhalten, dass er selbst nicht mehr denken muss. Vielleicht hat er auch mit früheren Chefs die Erfahrung gemacht, dass diese sowieso nur ihre eigenen Ideen haben gelten lassen (Vorsicht, hier bitte auch die eigene Nase unter Beobachtung halten, damit wir uns ggf. daran fassen können).
Der Verlauf eines Delegationsgesprächs, um einer Rückdelegation vorzubeugen, ist sinnvoller Weise …
Einer der größten Demotivationsfaktoren am Arbeitsplatz ist der direkte Vorgesetzte. Das jedenfalls ist das Ergebnis einer Untersuchung zur Mitarbeitermotivation.
Zu handwerklichen Fehlern bei
– der Organisation von Führung,
– dem Einsatz der Führungsinstrumente und der
– stärkengerechten Verteilung von Aufgaben kommen oft noch
– Unzulänglichkeiten in der Persönlichkeit und Kommunikation des Führungsverantwortlichen hinzu.
Die Konsequenzen sind der Weiterlesen …
Als erstes wenden wir uns in diesem Artikel ‚Kontrolle und konstruktive Kritik‚ unerwarteter Weise dem Lob und der Anerkennung zu, denn in fast jedem Kontroll- oder Statusgespräch haben wir die Möglichkeit, Anerkennungswürdiges zu finden und anzusprechen. Lediglich das ausdrückliche Lob und der Tadel sollten für sich allein stehen, um die Wirkung nicht zu verwässern.
Lob – außerordentlich gut, separat / Anerkennung – ordentlich, kombinierbar mit Kritik / Kritik – „unordentlich“, kombinierbar mit Anerkennung / Tadel – inakzeptabel, separat
Wie gehen wir sinnvollerweise vor?
Bevor es zu einem klaren Bruch einer wie immer gearteten Beziehung kommt, sollte der andere die Gelegenheit erhalten, sein Verhalten, sein Engagement oder seine Leistung zu überdenken. Wenn wir nichts sagen, geht der andere meist davon aus, dass alles in bester Ordnung ist. Insofern ist Kritik auch immer eine Chance und zeigt Interesse an der Person und der Beziehung. Der erste und größte Fehler ist, störendes Verhalten, fehlendes Engagement oder schlechte Leistung nicht anzusprechen.
Zuerst ist es jedoch wichtig sich zu gegenwärtigen, dass nicht ein Verhalten oder ein Resultat die Auslöser von Kritik sind, sondern immer das Resultat oder das Verhalten in Relation zu Vereinbarungen oder Erwartungen. Stellen wir uns z.B. vor, dass ein Einbrecher, Mitglied der Hausknacker AG, des Nächtens mit einem großen Sack voll Geschmeide durch die Stadt zieht. Sollte er der Polizei in die Arme laufen, erhält er ein „eisenhaltiges Abführmittel“ und einen längeren, bezahlten Sonderurlaub bei voller Kost und Logis. Kommt er mit der Beute zu seinem Boss, gibt`s wahrscheinlich Lob und einen Anteil an der Beute, auf Dauer vielleicht sogar eine Beförderung vom ausführenden Fachmann zum leitenden Personal. Zwei vollkommen unterschiedliche Reaktionen auf dasselbe Verhalten und Resultat, weil hier zwei völlig unterschiedliche Wertesysteme 
und Weiterlesen …
… Grenzen ziehen, unangenehme Entscheidungen übermitteln. Everybody’s Darling is everbody’s Hanswurst!
Mancher ist gegen Skrupel geimpft, die meisten von uns werden solche Situationen allerdings in weniger angenehmer Erinnerung haben – wir wollen keine gute Miene mehr zu einem „bösen“ Ausnutzungsspiel machen, wir wollen uns von einem Partner trennen, wir wollen unser Auto nicht verleihen oder uns nicht mehr regelmäßig mit Jemandem treffen, der uns nicht gut tut.
Jetzt gibt es einige Probleme beim Nein-sagen, der Übermittlung von unangenehmen Entscheidungen, die meisten davon liegen auf Seiten des Übermittlers.
Oft möchte er gemocht werden, die Atmosphäre und damit die Beziehung nicht belasten oder hat sogar das Gefühl, er wäre verantwortlich für das Problem des Fragestellers, wenn er nicht hilft. Zusätzlich zu nennen sind die mangelnden Fähigkeiten vieler Sender, geradeaus und klar Nein zu sagen, dabei keine Diskussionen aufkommen zu lassen und die Person von der Sache zu trennen.
Wichtig beim Nein-sagen ist die Reihenfolge des Vorgehens. In schwierigen Fällen (nicht wenn uns der Kollege um einen Locher bittet, den wir gerade selber brauchen) ist folgendes Vorgehen zu empfehlen: Weiterlesen …
Kein Mensch käme auf die Idee, mit einem Partner Schach oder Halma zu spielen, ohne dass dieser die Spielregeln kennt. Das wäre den Meisten zu mühsam und macht wenig Spaß. Im Alltag und im Berufsleben dagegen tun wir oft genau das – wir gehen in gemeinsame Aktivitäten, ohne die „Spielregeln“ zu klären. Manchmal sind wir einfach zu nett, um klare Vereinbarungen zu treffen und werden deswegen ausgenutzt und enttäuscht, ein andermal sind wir nur zu unkonkret in unseren Aussagen. Gedankenleser sind selten und die Enttäuschung beiderseits ist dann von Anfang an fest programmiert.
Teil1: Das Erwartungsgespräch
In dem wir uns unsere
- Ziele/Wünsche und Erwartungen bewusst machen, sie
- konkretisieren,
- nützlich formulieren und
- Vereinbarungen treffen,
sorgen wir für Klarheit und verbindliche Spielregeln. Anschließend geht es darum, die Nichteinhaltung von Vereinbarungen anzusprechen, sich wehrhaft zu zeigen und in dem Fall, dass es sich bei der Vereinbarung um ein Prinzip handelt, die Verbindung zu kündigen, wenn Vereinbarungen mehrfach nicht eingehalten werden (siehe auch: Die 2-Gewinner-Strategie mit Kündigungsoption). Wir sollten darauf achten, wo und wann uns durch das Verhalten anderer negative Gefühle beschert werden (siehe auch: Ausnutzung vs. Hilfsbereitschaft). Weiterlesen …
Das tun sie wohl nur, wenn man Bomberpilot ist und in einen Luftkampf verwickelt. 😉 Es gibt das Bonmot: „Strategische Planung ist das Ersetzen des Zufalls durch den Irrtum.“ Andererseits gilt: „Der vernünftige Mensch passt sich der Welt an; der unvernünftige beharrt auf dem Versuch, die Welt an sich anzupassen. Deshalb hängt aller Fortschritt von unvernünftigen Menschen ab.“ George Bernhard Shaw
Wenn hinter einer strategischen Planung eine nützliche Unternehmensidee /-zweck und eine starke, auf Basis des Ist-Standes erarbeitete Vision steht, haben wir gute Chancen, unseren relevanten Teilmarkt zu prägen, ein Stück weit an uns anzupassen und erfolgreich zu arbeiten. Sind die Marktveränderungen zu stark, muss u.U. die Vision, häufiger die strategischen Ziele, die Strategien und ggf. die Ziele angepasst werden. In weiteren Folgen der Artikelreihe „Unternehmertum“ werden wir uns noch anschauen, wie sich diese Veränderungen ebenfalls auf die Kultur und Struktur des Unternehmens auswirken.
Erfolg
Wann sind wir erfolgreich? Das Wort Er-folg sagt uns zuallererst nur, dass hier etwas er-folgt. Der Erfolg ist lediglich die Folge aus unserem Tun oder Unterlassen. So gesehen ist das Gegenteil von Erfolg auch nicht der Misserfolg. Genauso wenig, wie der Missstand das Gegenteil des Zustandes ist. Um überhaupt Misserfolg diagnostizieren zu können, muss vorher der gewünschte Erfolg definiert sein. Diese Definition erfolgt über Ziele und Maßstäbe. Die ersten beiden prioritären Ziele eines Unternehmens sind 1. das Überleben sicher zu stellen und 2. die Sicherung der Arbeitsplätze.
Sinn
Aus dem Nutzen, den das Unternehmen produziert (außen/innen) und der nützlichen Vision (innen/außen) erwächst der Sinn des Wirtschaftens für alle Beteiligten und damit auch die Sinnhaftigkeit der Ziele und Strategien.
Nachfolgend die Definitionen, Vorgehensschritte und Instrumente zur Strategieentwicklung …
„Ich würde eigentlich kurz sagen wollen, das hat den Umständen entsprechend irgendwie gar nicht ganz schlecht funktioniert.“ Tolle Würdigung eines guten, selbst erzielten Resultats 😉 .
„Ob ich letztendlich der Held meines eigenen Lebens sein werde oder ob jemand anderes diese Stelle einnehmen wird, das müssen diese Seiten erweisen.“ So beginnt der Ich-Erzähler im Roman „David Copperfield“ von Charles Dickens. Jeder von uns ist der Ich-Erzähler seiner Lebensgeschichte.
Das unsere Sprache und Sprachmuster
– Wirkung bei anderen erzeugen und diese beeinflussen
– anderen Auskunft über unsere Deutung der Welt geben
– unsere Rolle in der realen und sozialen Welt definieren, unser Selbstbild vermitteln und unser Selbstwertgefühl ausdrücken
ist weithin bekannt.
Weniger beachtet wird nach meiner Erfahrung, dass wir uns selbst durch den häufigen Gebrauch bestimmter Worte und Sprachmuster auf eine Rolle in unserem Leben programmieren. Sind wir z.B. aktiv oder passiv, Täter oder Opfer, entwicklungs- oder erhaltungsorientiert, eigenverantwortlich oder „Schuldige“ suchend, selbst- oder fremdbestimmt. Wir kreieren unsere eigene Wirklichkeit und die Geschichte unseres Lebens mit mehr oder weniger starkem Bezug zur Realität.
Alle verfestigten Redestrukturen prägen unsere Persönlichkeit.
Wir können einen aktiven, eigenbestimmten und entwicklungsorientierten Wortschatz nutzen … Weiterlesen …
Nicht wenige Menschen machen mit sonnigem „holdrio, liebes Echo“ Gemüt unbedacht und sorgenfrei Zusagen, die einzuhalten sie von vornherein nicht gewillt sind. Oder vielleicht. Mal sehen – wenn etwas „Wichtigeres“ dazwischen kommt, muss der andere halt sehen, wo er bleibt. Wir werden versetzt, hängen gelassen, zugesagte Leistungen kommen nicht, oder zu spät. Gebrochene Versprechen, nicht eingehaltene Zusagen und gedankenloses Palaver pflastern den (Lebens-) Weg. Wer hätte diese Art Ärgernis noch nicht leidvoll erlebt? Weiterlesen …
Hirnschrittmacher 