Lieben Ihre Mitarbeiter Kritik mehr als Lob? Gratulation!

Mitarbeiter mit Erfahrung und Selbstvertrauen wünschen sich mehrheitlich faire, konstruktive Kritik. Bei 57% ist Kritik erwünschter als Lob, 43% halten Lob für wünschenswerter, jedoch sind 92% überzeugt, dass konstruktiv geäußerte Kritik mit korrigierendem Feedback wirkungsvoller für die erzielten Resultate und letztlich ihre Karriere ist. 72% bestätigten auf Nachfrage, dass es bei ihnen persönlich so war.

Dies ist das Ergebnis einer Umfrage von Jack Zenger und Josef Folkman, Inhaber des gleichnamigen Beratungsunternehmens. (Datenbasis sind rd. 900 befragte Mitarbeiter, die Hälfte davon in den USA.)

Was macht eine Kritik fair, konstruktiv und hilfreich? Was ist der Subtext von solcher Art Kritik und was die unausgesprochene Botschaft eines Lobes, selbst wenn es gut formuliert ist?

Was macht eine Kritik fair, konstruktiv und hilfreich?

1. Abregen.

2. Hirn wieder einschalten und bevor wir kritisieren, zwei Fragen klären:

a) Hatte die/der MitarbeiterIn alle notwendigen Informationen? War das Ziel oder die Spielregel konkret und bekannt, der Rahmen und der Sinn/Zweck/Nutzen kommuniziert? War dies nicht, oder nicht ausreichend der Fall, ist es die Verantwortung einer Führungskraft, dafür zu sorgen, dass der andere die Informationen erhält. Gab es das Ziel oder die Spielregel (noch) nicht, müssen wir dafür zuerst sorgen. Sie glauben, das gibt es nicht? Ich kann Ihnen versichern, dass es in der Praxis Führungskräfte gibt, die ihre Mitarbeiter regelmäßig zur „Minna“ machen, ohne dass diese die geringste Ahnung haben, warum überhaupt.

b) Hatte die/der MitarbeiterIn die Möglichkeit, die gewünschte Leistung zu erbringen? War der Ausbildungsstand, die Arbeitsmittel und die zur Verfügung stehende Zeit angemessen für diese Aufgabe? War dies nicht, oder nicht ausreichend der Fall, ist es die Verantwortung einer Führungskraft, dafür zu sorgen, dass der andere die entsprechende Ausbildung oder Mittel erhält.

Nur wenn unser/e MitarbeiterIn wusste und gekonnt hätte, aber nicht (genug) wollte, besteht überhaupt ein Anlass zu kritisieren.

3. Kritik sollte sich auf ein konkretes Resultat, Verhalten oder Vorgehen beziehen, nicht auf die Person.

4. Kritik sollte zwar sobald als möglich, aber immer unter 4 Augen geäußert werden.

5. Der Kritiker sollte die Erfahrungen und das Wissen des Mitarbeiters in die Problemlösung einbinden („Was schlagen Sie vor?“) und nur auf Wunsch mit konkreten Tipps Hilfestellung geben. Auch Ratschläge sind Schläge, wenn sie nicht eingefordert werden. Alternativ zu erbetenen Ratschlägen: vormachen, nachmachen lassen, Feedback geben, nachkorrigieren.

6. Falls es im zu kritisierenden Fall kein Ziel und keine Spielregel gibt und beides auch nicht formuliert werden kann/soll, ist dies der klassische Fall für eine Ich-Botschaft statt eines Kritikgespräches.

Gesprächsleitfäden zu Kritikgespräch, Ich-Botschaft und Lob / Anerkennung mit näheren Erläuterungen und vielen Praxisbeispielen finden Sie hier.

Was ist der Subtext einer solchen Art Kritik?

Wir trauen eine Verbesserung zu. Wir behandeln mit Wertschätzung und Akzeptanz. Wir nehmen ernst.

Was macht aus einem Lob ein schlechtes, weil gehudeltes Lob?

1. Von oben herab,

2. unkonkret, nicht zeitnah,

3. nach eigenen Maßstäben werten,

4. gleich relativieren,

5. sofort mit einer Forderung verbinden.

Was ist die vordergründige Botschaft eines Lobes?

Toll! Waaahnsinn! Ausgezeichnet! Supercalefragelistischexpialigorisch!

Was ist die unausgesprochene Botschaft eines Lobes?

Ich bin überrascht. Das hätte ich dem anderen gar nicht zugetraut. Vielleicht reicht in Zukunft auch etwas weniger.

Hier noch eine gelungene Metapher zum Punkt Kritik in Empfang nehmen und verarbeiten:

„Von einem Baum warf ein Affe eine Kokosnuss einem Mann an den Kopf.
Der Mann hob die Kokosnuss auf, trank die Milch, aß das Fruchtfleisch und
machte sich eine Schüssel aus der Schale.“ Anthony de Mello